La transición de género como valor del mercado capitalista
¿Qué podemos aprender de las personas que encarnan la
diversidad que buscan ahora los bancos y otras corporaciones? En 2019, Anna
Novak comenzó a trabajar como analista para uno de los bancos de inversión más
grandes y prestigiosos de Wall Street. A las pocas semanas de haber comenzado
el trabajo, organizó una reunión privada con el vicepresidente que dirigía su
equipo. Anunció que aunque se presentaba como hombre en ese momento, en
realidad era una mujer transgénero y quería comenzar una transición de género.
El vicepresidente de Anna se sorprendió inicialmente, pero su primera pregunta
fue logística: ¿Cuándo ocurrirá esta transición? "En realidad, no había
pensado tan lejos", explicó Anna durante una de nuestras conversaciones.
“Hasta entonces estaba un poco más concentrada en salir del closet. Necesitaba
dar suficiente pista para todo y eso sería alrededor de tres o cuatro meses,
así que eso es lo que le dije, y básicamente seguimos con eso". Con el
permiso de Anna, el vicepresidente transmitió las noticias de Anna al director
gerente. El médico se reunió con Anna ese mismo día y luego le dijo al socio de
arriba. Esa semana trajo varias reuniones con recursos humanos para trazar el
plan. Durante los meses siguientes, Anna preparó a su equipo, cambió su registro
de empleado e hizo campaña para agregar servicios de salud trans al plan médico
para empleados del banco. En la "fecha de lanzamiento", llegó a la
oficina usando una nueva tarjeta de identificación, presentándose por su nuevo
nombre y luciendo su nuevo look. Desde entonces, un puñado de personas más en
el banco ha realizado la transición utilizando el proceso que Anna estableció.
La llegada de empleados abiertamente trans a Wall Street
sigue a una década durante la cual las instituciones financieras más grandes de
Nueva York han abrazado los temas de diversidad e inclusión (D&I) y
derechos LGBTQ +. Para 2013, los ejecutivos de Wall Street habían anunciado su
apoyo al matrimonio entre personas del mismo sexo en los Estados Unidos y se
movilizaron contra la discriminación legal a nivel mundial. Cada año, los
bancos patrocinan eventos como Out for Undergrad, donde reúnen a estudiantes
LGBTQ + de todo Estados Unidos y los reclutan para puestos de analistas de
atención al público. También patrocinan redes de empleados "Pride"
que organizan eventos sociales LGBTQ +, paneles educativos e incluso cenas para
clientes. A principios de siglo, los banqueros LGBTQ + generalmente minimizaban
su diferencia queer y salían del armario en casos limitados. Ahora, ponen todo
su ser en el trabajo, como suelen decir, y ven su sexualidad y su identidad de
género como aspectos importantes de su presencia en Wall Street, importante en
el sentido de que solo podrían estar completamente satisfechos y ser
productivos en el trabajo si ya no sienten la necesidad de cubrir su extraña
diferencia.
Con este cambio llega una nueva charla entre ejecutivos,
investigadores de negocios y periodistas sobre el caso comercial de D&I.
D&I, cuenta la historia, es simplemente un buen negocio. Un informe de
McKinsey de 2018 sobre el tema afirma que diversas empresas "ganarán la
guerra por el talento", "mejorarán la calidad de la toma de
decisiones" y "aumentarán la innovación y el conocimiento del cliente".
Explica además que la diversidad mejora la imagen pública de una empresa, un
beneficio valioso cuando el público escudriña a las corporaciones por sus
impactos sociales más que nunca. Esto, también, supuestamente ayuda a los
resultados de una empresa al expandir su "licencia para operar" en
nuevos mercados. Utilizando este caso de negocio, los bancos justifican su
gasto en programación de D&I y promoción pública como asuntos de capital
humano, presentándolos como económicamente necesarios. Si bien este enfoque les
da a Anna y a otras personas LGBTQ + el espacio y los recursos para salir a
trabajar, en última instancia limita su inclusión total y su avance profesional
en Wall Street.
Anna presentó inicialmente su experiencia de transición de
género en Wall Street como un éxito. Dado que ella fue la primera en declararse
transgénero en su banco, nadie en el negocio, incluida Anna, tenía un modelo a
seguir y pocos de los procesos burocráticos requeridos estaban en su lugar. Sin
embargo, al acercarse al banco en sus propios términos de caso de negocios, al
parecer, se enfrentó a poca resistencia a sus necesidades. En un momento, por
ejemplo, necesitó medicamentos que no estaban cubiertos por el plan médico
corporativo. En lugar de asumir el costo ella misma, pensó que si planteaba
este problema a RR.HH. como un riesgo potencial de relaciones públicas, podría
convencer al banco de que ajustara el plan de inmediato en lugar de esperar
hasta fin de año cuando generalmente se implementan los cambios. En opinión de
Anna, la lógica del caso de negocio del banco hizo que este tipo de enfoque
transaccional fuera más efectivo: “El encuadre lo es todo. Si puedes enmarcarlo
como en el mejor interés de la empresa para hacer ciertas cosas, tendrás mucho
más éxito [en obtener lo que necesitas]".
Anna también gestionó su transición utilizando las mejores
prácticas del tipo asociado con cualquier trabajo en Wall Street. Por ejemplo,
ajustó su transición al rápido ritmo de trabajo en finanzas, haciendo que su
transición sea mucho más rápida que otras. En respuesta a la solicitud de su
gerente de una fecha clara de implementación, prometió un cronograma que
priorizaba el orden, la velocidad y la eficiencia, ofreciendo solo el tiempo
necesario para completar una tarea antes de pasar a la siguiente. De manera
similar, Anna modeló sus conversaciones de salida según el proceso de
socialización estándar realizado antes de cualquier cambio importante en el
negocio. Ella dio prioridad a aquellos cuyo trabajo se vería más afectado, y
para esas conversaciones vino preparada con los próximos pasos claros y las
respuestas a las preguntas frecuentes. En la transición, sus compañeros de
trabajo podrían encontrar las mejores prácticas de gestión de proyectos y
partes interesadas que pudieron haber aprendido durante la capacitación de
banqueros o la escuela de negocios. “Mucho de esto fue tratar de usar términos
que todos pudieran entender, términos con los que la gente podría identificarse
y trabajar con ellos”, explicó.
Sin embargo, a medida que Anna reflexionaba más sobre su experiencia,
quedó claro que todavía enfrentaba desafíos durante y después de su transición.
Con su inclusión ligada al desempeño empresarial, las apuestas de su trabajo
aumentaron: “Enfrenté una tremenda presión para ser la primera en representar a
toda una comunidad. Puedo tener un mal día, una mala interacción, y eso podría
influir en la forma en que la gente piensa sobre todo un grupo de personas y el
potencial de ese grupo durante mucho tiempo. Esto puede ser muy difícil,
especialmente cuando está comenzando la terapia de reemplazo hormonal y se está
introduciendo estrógeno en tu cuerpo... ¡lo cual, por cierto, es una droga
increíble!”
Ya no estaba promoviendo solo su propia reputación, sino
también la reputación de todas las personas trans.
Además de su trabajo como analista, Anna se encontró con la
tarea de lo que yo llamo "trabajo de diversidad". Al igual que sus
compañeros de trabajo LGBTQ +, organizó y asistió a eventos educativos,
sociales y de reclutamiento de diversidad en la red LGBTQ +. También organizó
eventos públicos y escribió materiales de capacitación para gerentes sobre
temas trans comunes. Al explicar la necesidad de este trabajo, un banquero gay
de la misma firma citó una llamada "moneda de autenticidad. Es casi este
quid pro quo: la firma nos da el espacio para ser quienes somos, pero hay una
expectativa de que retribuir de alguna manera". Al producir y cobrar en
esta moneda a través del trabajo de diversidad, Anna y otros obtuvieron acceso
a las redes de apoyo, oportunidades de tutoría y recursos humanos que
necesitaban. Sin embargo, deben equilibrar este trabajo con las
responsabilidades fundamentales de la empresa y sobresalir en ambas.
Como nos muestra la antropóloga Karen Ho en su trabajo entre
los banqueros de inversión de Nueva York, la estructura social de Wall Street
está impulsada por la meritocracia y las demostraciones visibles de trabajo
duro. Sin embargo, Ho señala que lo que cuenta como mérito y trabajo arduo se
define por el valor cultural de la "inteligencia": el particular
sentido de lo impresionante, de élite, alto estatus y experiencia de Wall
Street. En el caso de Anna, el trabajo de la diversidad no le otorga esta
inteligencia y, por lo tanto, contribuye poco a su carrera. “Después de todo
esto, tengo tutoría y patrocinio senior en todos los niveles de la firma. Hice
todo lo que pude para dar lo máximo posible a la firma. Y, sin embargo, después
de años de intentar transferirme a una división [más prestigiosa], no estaba
más cerca".
La recompensa del trabajo de Anna en la diversidad ha
disminuido aún más y, con ello, el valor de su identidad como capital humano.
“Ahora que la gente a nivel gerencial ha salido del closet, mi presencia desde
la perspectiva del banco más o menos ya no existe. Ahora pueden vender la historia
de sus compañeros de más edad". A medida que su identidad se vuelve menos
única, se deprecia como cualquier otra forma de capital. En muchos sentidos,
este es un resultado trágico de su propio éxito. Se enorgullece de allanar el
camino para otras personas trans en el banco, pero al hacerlo, ha reducido su
valor personal para el negocio. “Obtuvieron exactamente lo que necesitaban de
mi experiencia, y ha mejorado mucho la experiencia de los demás, lo cual es
increíble, pero cualquier atención de eso ciertamente ha disminuido debido a
quienes los siguieron... De muchas maneras esto me enseñó que [el banco] nunca
te devolverá el amor ".
Este retrato de la D&I corporativa agrega otra
perspectiva a las crecientes críticas al tema. Los activistas y académicos
queer se oponen a las aspiraciones asimilacionistas del movimiento LGBTQ +
dominante y su negación del potencial radical de queerness. Con este fin, la
socióloga Jane Ward nos muestra cómo los patrocinios corporativos recientemente
disponibles de organizaciones de activistas queer solo han creado "el
mayor espacio para aquellos que encarnan tipos de diversidad predecibles y
financiables". Si bien son pertinentes, estos relatos tienden a pasar por
alto la experiencia subjetiva y vivida de D&I, en lugar de centrarse en
instituciones y comunidades. La historia de Anna, solo una de muchas, muestra
las ventajas de centrarse en las personas que producen la diversidad que las
corporaciones buscan ahora. A través de sus historias, podemos comprender mejor
hasta qué punto D&I permite nuevas posibilidades para modelar yoes de élite
mientras los limita en función de su potencial productivo. Además, podemos
comprender mejor cómo conceptos como “diversidad”, “identidad” y “queerness”
operan y evolucionan bajo las formas contemporáneas de capitalismo.
Fuente: AAA
